فشل الرؤساء التنفيذيين في تسريح الموظفين المبني على الذكاء الاصطناعي يقوّض الثقة

فشل القيادات في إدارة تسريح الموظفين المبني على الذكاء الاصطناعي يقوّض الثقة

في الآونة الأخيرة، واجهت شركات عملاقة مثل مايكروسوفت وجنرال موتورز ردود فعل سلبية قوية بسبب قرارات تسريح الموظفين المرتبطة بتطبيق تقنيات الذكاء الاصطناعي. لم تكن المشكلة في القرارات بحد ذاتها، بقدر ما كانت في طريقة إبلاغها وتوقيتها، مما أدى إلى تآكل الثقة بشكل كبير في القيادات التنفيذية.

مايكروسوفت وجنرال موتورز: نماذج للأخطاء القيادية

أعلنت مايكروسوفت عن تسريح حوالي 3200 موظف ضمن موجة تسريحات أوسع شملت 4800 موظف، وذلك بالتزامن مع احتفال رئيسة قطاع Xbox، آشا شارما، بإنجازات الذكاء الاصطناعي. اشتكى النقاد من أن رسالة شارما خلت من أي اعتذار أو تعبير عن التعاطف مع المتضررين. وبالمثل، لجأت جنرال موتورز إلى عقد اجتماعات آلية ومكتوبة لا تتجاوز 15 دقيقة، اقتصرت على قراءة نص محدد دون مساحة للأسئلة، مما أثار استياء حوالي 500 إلى 600 موظف.

تراجع ثقة الموظفين في القيادات

تشير الأرقام إلى تدهور كبير في ثقة الموظفين بالرؤساء التنفيذيين. فقد كشف تقرير "حالة التعاطف في أماكن العمل" لعام 2026 من Businessolver أن 68% فقط من متخصصي الموارد البشرية باتوا يقيّمون قادتهم التنفيذيين بأنهم متعاطفون، بانخفاض قدره 16 نقطة عن عام 2022، وهو أدنى مستوى منذ بدء الاستطلاع عام 2016. هذا التراجع يعكس إرهاقًا متبادلًا بين القيادات والموظفين.

الذكاء العاطفي: غياب التعاطف في قرارات التسريح

يعتبر الذكاء العاطفي، بما يتضمنه من وعي ذاتي، إدارة ذاتية، وعي اجتماعي، وإدارة علاقات، ركيزة أساسية في التعامل مع مثل هذه المواقف. يكمن الخلل الرئيسي في قرارات التسريح الأخيرة في افتقار القيادات للوعي الاجتماعي والقدرة على إدارة العلاقات، خاصةً فيما يتعلق بالتعاطف. فتقديم مبررات فورية للتسريح بعد إبداء تعاطف سطحي، مثل "أعلم أن هذا صعب، لكنه يضعنا في موقع أفضل للمستقبل"، يُشعر الموظفين بأن خسارتهم مجرد رقم هامشي في خطة أكبر. هذا التعاطف المشروط والمتناقض أسوأ من انعدامه، لأنه يوحي بأن القائد أدرك حجم المعاناة لكنه اختار تجاهلها.

استراتيجية "الآن والمستقبل": مسار نحو استعادة الثقة

لمعالجة هذه المشكلة، يقترح الخبراء استراتيجية "الآن والمستقبل". تتلخص هذه الاستراتيجية في تقديم الرؤيتين المتعارضتين (الجدوى التجارية والتكلفة البشرية) بطريقة تحافظ على كرامة المتضررين. يجب أن تتضمن العملية الخطوات التالية:

1. **الاعتراف بحجم التأثير الحالي:** يتم توضيح ما يعنيه القرار للموظف اليوم من خسارة للدخل، وروتين، وشعور بالانتماء، دون تلطيف أو تبرير.

2. **تحديد دعم المستقبل:** توضيح الإجراءات العملية التي ستتخذها المؤسسة لتخفيف آثار القرار، مثل جداول الاستبقاعد المفصلة، ودعم البحث عن وظائف، وخيارات التنقل الداخلي.

3. **تقديم المبررات التجارية:** بعد استيفاء الخطوتين السابقتين، يتم تقديم المبررات والأسس التجارية التي استند إليها القرار.

تعتمد هذه الاستراتيجية على التركيز على التعاطف وترتيب مسار العمل المستقبلي قبل تقديم المبررات. إن تفسير القرار أمر ضروري، لكن توقيت تقديمه والموازنة بين الاعتذار والتبرير أمر حاسم. لا يقتصر هذا النهج على الرؤساء التنفيذيين، بل ينطبق على أي قرار يؤثر على الموظفين، سواء كان تغيير دور، أو إلغاء مشروع، أو حتى إنهاء تعاقد لاعب.

تطبيق المبادئ لتعزيز بيئة عمل داعمة

يتعين على القادة الذين يسعون للحفاظ على الكرامة في الأوقات الصعبة أن يعبروا بوضوح وصراحة عن التكلفة البشرية كخطوة أولى ومستقلة.

*

*كيفين كروز هو المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة LEADx، المتخصصة في تدريب الذكاء العاطفي، ومؤلف bestseller في نيويورك تايمز. يمكن إجراء تقييمه المجاني للذكاء العاطفي عبر الإنترنت.*