صناعة قرارات قيادية متجذرة في منظومة القيم

إعادة هيكلة العمل: من التوجيهات العليا إلى تمكين الموظفين

في ظل التحولات المتسارعة في بيئات العمل الحديثة، وبروز جيل جديد من الموظفين وتزايد ندرة المواهب، لم تعد الأوامر التي تنبع من قمة الهرم التنفيذي كافية لبناء ثقافة شاملة ومستدامة. ولتحقيق تحالف حقيقي وتعزيز استبقاء المواهب، يتعين على المؤسسات التحول نحو إدارة مواهب يقودها الموظفون أنفسهم.

في لقاء حديث، شاركت جيني بيتس هيتون، المتحدثة الجديدة في مؤتمر TEDx والمدير التنفيذي السابق للتطوير التنظيمي في إحدى الشركات المدرجة على قائمة Fortune 500، رؤيتها حول كيفية ثورة القرارات القائمة على القيم الأصيلة، سواء كانت فردية أو نظامية، في المنظومة المؤسسية. من خلال إعادة توزيع موازين القوى نحو القوى العاملة، يمكن للشركات تفكيك التحيزات الأبوية وبناء هياكل تكون بيئة جاذبة للموظفين، حيث يرغبون فعلاً في البقاء.

### تفكيك "لماذا" ثقافة عملك

غالباً ما تُزيّن بيانات مهمة الشركات على جدران الاستقبال، لكنها تُنسى في صميم العمليات اليومية. تشير هيتون إلى أنه بينما تسرد المؤسسات بسهولة قيمها المؤسسية، إلا أن هذه القيم غالباً ما تكون طموحة فقط. لتعزيز ثقافة عمل مرنة، يحتاج القادة إلى تدقيق السلوكيات الفعلية التي تقود أعمالهم.

إحدى الطرق لسد هذه الفجوة تكمن في استكشاف ما يحب الموظفون فعله خارج العمل، سواء كان ذلك اليوغا، التزلج، أو البستنة، وتفكيك الدوافع الأساسية وراء هذه الأنشطة. عندما يفهم الأفراد ما يحفزهم، يمكنهم مواءمة دوافعهم الشخصية مع أدوارهم المهنية بشكل أفضل.

بالنسبة للمنظمات، يعني هذا تجاوز المزايا السطحية وفهم "السبب الجوهري" الحقيقي لفرقهم. تقول هيتون: "عليك حقاً أن تتعمق في ما هو السبب الذي يدفعك للأنشطة التي تقوم بها لالتقاط تلك القيمة. ما الذي تشعر به حقاً في جسدك وعقلك؟"

عندما يفهم القادة هذه المحركات، يمكنهم دعم موظفيهم بشكل أفضل، مما يخلق بيئة تعزز استبقاء المواهب بشكل طبيعي.

### استبدال النوايا الحسنة المتعالية بالحوار الفعلي

غالباً ما تعرقل القرارات المتعالية من قبل القادة جهود التنوع والشمول. يفترض المديرون بشكل متكرر ما يمكن للموظف التعامل معه بناءً على أحداث حياتهم الشخصية، مثل العودة من إجازة طبية أو التعامل مع الأبوة. وعلى الرغم من أن هذه الافتراضات غالباً ما تنبع من رغبة في حماية الفرد، إلا أنها في النهاية تسلب الموظفين قدرتهم على اتخاذ قراراتهم الخاصة وتهمشهم من الفرص التي تعزز حياتهم المهنية.

التحالف يعني الدفاع عن شخص ما من خلال الاستماع إليه، وليس اتخاذ القرارات نيابة عنه خلف الأبواب المغلقة. اختبرت هيتون هذا بشكل مباشر بعد استئصال الثدي المزدوج الاختياري. على الرغم من استعدادها لبناء عملها الجديد، حاول زملاء حسن النية الحد من عبء عملها. تتذكر هيتون: "الأشخاص ذوو النوايا الحسنة الذين حاولوا حمايتي قالوا: 'يا إلهي، أعرف أنك تمر بالكثير. لنتحدث مرة أخرى بعد بضعة أشهر.' اضطررت للدفاع عن نفسي كثيراً لإقناعهم بأنني بخير. دع موظفيك يتخذون القرارات الأفضل لهم، بدلاً من اتخاذ القرار نيابة عنهم."

لممارسة التحالف الحقيقي، يجب على القادة التوقف عن افتراض ما يحتاجه أعضاء فريقهم والبدء في سؤالهم مباشرة.

### تطبيع أيام "السوء" لبناء الأمان النفسي

غالباً ما يشل الخوف من الفشل فرق العمل المؤسسية، مما يؤدي إلى إخفاء مشكلات هيكلية وارتفاع معدلات دوران الموظفين. ولمواجهة ذلك، يجب على القادة تعزيز الأمان النفسي من خلال الإقرار بأن الأخطاء جزء طبيعي من العمل.

توصي هيتون بتمرين تنظيمي يسمى "يوم جيد، يوم سيء"، حيث تصف الفرق التنفيذية كيف تبدو شخصية شركتهم في أفضل حالاتها وفي أسوأ حالاتها. يمنح هذا الإطار الفرق الإذن بالنظر بشكل نقدي إلى عيوبهم دون خوف من العقاب الفوري أو تصنيف دائم.

تقول هيتون: "يوم جيد، يوم سيء" هو أحد تمارين المفضلة لدي لأنه يمنحك الإذن بالحديث عن السيئ لأنه مجرد يوم. لقد ظهرنا ليس في أفضل صورة لنا هذه المرة. هذا لا يعني أنك ستكون سيئاً دائماً. إنها طريقة سهلة جداً للأشخاص للدخول في تلك المحادثة."

إن تطبيع هذه العيوب يسمح للمنظمات بالتحول بسرعة، ومعالجة السلوكيات السامة، والحفاظ على ثقافة عمل صحية.

التحول من الإدارة إلى التمكين

الهدف النهائي للمنظمات الحديثة يجب أن يكون إدارة المواهب بقيادة الموظفين. عندما يتم تمكين الأفراد لإعلان مساراتهم المهنية الخاصة، وإدخال أسمائهم في أنظمة تخطيط التعاقب، والتعبير عن احتياجاتهم المهنية، فإن التحيز النظامي يتضاءل بشكل كبير.

يتطلب التحالف الحقيقي في مكان العمل تفكيك الهياكل القديمة التي تبقي الموظفين مختبئين خلف حجاب إداري غامض. من خلال معاملة الموظفين ككتّاب فاعلين لمساراتهم المهنية بدلاً من مجرد أشخاص خاضعين لجداول العمل المؤسسية، يمكن للشركات إطلاق العنان لمشاركة أعلى، ومساواة أقوى، واستبقاء لا مثيل له للمواهب.

**درس عملي:**

**في مؤسستك:** قم بمراجعة عملية تخطيط التعاقب الحالية هذا الربع ونفذ آلية تسمح للموظفين بترشيح أنفسهم لفرص الترقي، مما يضمن تشكيل المسارات المهنية من خلال مدخلات الموظفين المباشرة بدلاً من افتراضات المديرين.

**في حياتك الشخصية:** قم بمراجعة أنشطتك المفضلة للعثور على مرساة اتخاذ القرار لديك. أمسك دفتراً واكتب هواية أو اثنتين تستمتع بهما باستمرار (مثل البستنة، التزلج، أو القراءة). اسأل نفسك: _ما هو الشعور أو الدافع الأساسي الذي يدفعني للاستمرار في فعل هذا؟_ لخص هذا الشعور في كلمة أساسية واحدة - مثل _القوة_، _السيطرة_، أو _التواصل_ - واستخدم هذه الكلمة بشكل فعال كمعيار لاتخاذ القرار المهني أو الشخصي الكبير التالي الذي تواجهه.