إعادة إحياء فكرة تعظيم قيمة المساهمين: لماذا فشلت وما زالت تفشل

فشل تعظيم قيمة المساهمين (MSV): درس قاسٍ في الإدارة

في الآونة الأخيرة، أثار مقال في مجلة هارفارد بزنس ريفيو (HBR) جدلًا واسعًا بدعوته لإعادة تبني مبدأ "تعظيم قيمة المساهمين" (Maximizing Shareholder Value - MSV) كهدف أساسي للشركات. يجادل كاتبا المقال، من شركة Bain الاستشارية، بأن مخاوف أصحاب المصلحة الأخرى يجب أن تُعتبر مجرد "قيود"، وأن العملاء ليسوا سوى مقاييس يجب الحفاظ عليها. هذا النهج، الذي يعود جذوره إلى السبعينيات، لا يمثل تقدمًا بل هو تراجع خطير، حيث فشل بشكل ذريع على مدار خمسة عقود.

جذور الفكرة وتطبيقها المدمر

في عام 1970، أطلق ميلتون فريدمان شرارة MSV بمقال مثير في صحيفة نيويورك تايمز، مؤكدًا أن على المديرين التركيز فقط على تحقيق الأرباح للمساهمين. تبع ذلك في عام 1976، مقال للأساتذة ويليام ميكلنج ومايكل جنسن، قدم ما بدا وكأنه تبرير أكاديمي، حيث ربطوا تعويضات المديرين التنفيذيين بالأسهم لضمان توافق مصالحهم مع أصحاب الشركة، وحل "مشكلة الوكالة" المتمثلة في المزايا التنفيذية المهدرة. افترضوا أن سعر السهم الحالي يعكس أفضل مقياس للقيمة طويلة الأجل.

أصبح هذا المنطق جذابًا للغاية، حيث وفر غطاءً سياسيًا من قبل ريغان وتاتشر، وأصبح المفترسون المؤسسيون هم المنفذون. في عام 1990، عزز مقال لجنسن وكيفن مورفي في HBR الصفقة للمديرين التنفيذيين من خلال زيادة الرواتب المرتبطة بالأسهم، لحثهم على التصرف كرائد أعمال. لكن بدلاً من تنمية روح المبادرة، استقبل العديد من المديرين التنفيذيين هذا العرض بينما استمروا في منهجياتهم ذات الأفق القصير.

المغزى والخطأ الفادح

احتوى MSV على بعض الحقائق الأساسية: فالقيمة طويلة الأجل للمساهم، والتركيز الواضح، وحماية المالكين من الهدر هي أمور جيدة. ولكن فكرة ميكلنج وجنسن بأن سعر السهم الحالي يعكس القيمة طويلة الأجل كانت خاطئة بشكل جوهري. هذا التركيز أدى بالشركات إلى تكريس كل جهودها لاستخلاص القيمة على المدى القصير.

لماذا فشل MSV حتى بمعاييره الخاصة؟

كانت النتائج السلبية حتمية وسريعة الظهور. هاجرت وظائف التصنيع إلى الخارج، وأصبحت الشركات القديمة مستهلكة صافية للوظائف. كشفت دراسات أن الشركات العامة أصبحت تدمر الوظائف أكثر مما تخلق. جعلت مكافآت الأسهم المديرين التنفيذيين أكثر تجنبًا للمخاطر وتركيزًا على المدى القصير، وليس رواد أعمال. كما أن الشركات العامة استثمرت أقل بكثير من الشركات الخاصة.

تحولت مكاسب الإنتاجية، التي كانت تتدفق سابقًا إلى العمال، تقريبًا بالكامل إلى المساهمين والمديرين التنفيذيين. في حين كانت الأجور والإنتاجية ترتفع جنبًا إلى جنب قبل الثمانينيات، بعد ذلك، استحوذ المساهمون على جميع المكاسب تقريبًا، وهو ما وصفته الفاينانشال تايمز بأنه "تضارب مصالح ساحق".

انهار تفاعل القوى العاملة، حيث كان واحد فقط من كل خمسة عمال منخرطًا بشكل كامل، وكان واحد من كل سبعة يعمل بنشاط على تقويض الشركة. كما تم تقييد 30 مليون أمريكي باتفاقيات عدم المنافسة، بما في ذلك العاملون بأجور منخفضة.

في عام 2019، تم "قتل" MSV، لكنه نجا متخفيًا

بحلول عام 2019، أدى رد الفعل العام المتزايد إلى إصدار بيان من قبل مئات المديرين التنفيذيين في "مائدة الأعمال" (Business Roundtable) يرفضون فيه MSV. ومع ذلك، أظهر باحثون من كلية هارفارد للقانون أن قلة من الشركات أجرت تغييرات كبيرة في ممارساتها.

نتيجة لذلك، يعيش MSV الآن في الظل. لا يزال الهدف والعقلية والسياسات والممارسات كما هي، ولكن يتم تنفيذها سرًا. يمكن وصف الشركات العامة التي لا تزال تتبنى MSV بشكل علني (حوالي 10% من مؤشر S&P 500) بأنها "مستخلصو القيمة"، بينما يمكن تسمية تلك التي تفعل ذلك بشكل خاص (حوالي 60% من مؤشر S&P 500) بأنها "محتالون ذاتيًا".

هل يجب إحياء "أغبى فكرة في العالم" علنًا مرة أخرى؟

ومع ذلك، نجد أنفسنا مرة أخرى أمام دعوات من HBR، مدعومة بأعمال مايكل جنسن، بأن MSV هو الهدف الإداري المتماسك الوحيد للمنظمات الكبيرة. وتصر Bain على أنه يجب على كل شركة الالتزام علنًا بـ MSV، والمطالبة بما وصفه جاك ويلش في عام 2009 بأنه "أغبى فكرة في العالم". هذا السعي الجديد والمستمر وراء MSV، والذي يشبه "الجاذبية المالية" كما أسماه إريك ريس في كتابه "Incorruptible"، سيؤدي حتمًا إلى نفس التأثيرات الكارثية التي حدثت عندما كان MSV متبنى بشكل علني.