الترهل العظيم: نهاية مسار قيادة جيل الألفية

اختفاء المسار الوظيفي التقليدي

لطالما اعتمد المسار المهني للأفراد على الترقي التدريجي، حيث كان الحصول على فريق عمل هو الخطوة الأساسية لاكتساب الخبرة في إدارة مهام أكبر. لكن، خلال العامين الماضيين، شهدت الشركات اتجاهاً نحو تسطيح الهياكل التنظيمية، مما أدى إلى اختفاء هذا الدور المحوري. يُنظر إلى هذا التحول في المقام الأول على أنه خطوة لخفض التكاليف، إلا أن الأثر الحقيقي لما تم إزالته هو تدريب وتطوير القادة المستقبليين.

ما الذي تعلمناه من هذا المسار؟

تم تسطيح الهياكل التنظيمية بهدف زيادة السرعة، تقليل التكاليف، وتقليص طبقات اتخاذ القرار. ورغم أن هذه الأسباب لها وجاهتها، إلا أن إزالة هذا المسار قد حرم الأفراد من فرصة تعلم مهارات قيادية أساسية. ففي الوظيفة الإدارية الأولى، يتعلم المرء كيفية الدفاع عن ميزانية لم يضعها، وتقديم أخبار لم يقررها، وتعيين أشخاص قد يتفوقون عليه في المستقبل. هذه المهارات لا يمكن تعلمها نظريًا، بل هي بمثابة تدريب عملي كان مرتبطاً بمنصب إداري اختفى تدريجياً من الهياكل التنظيمية.

اتساع نطاق الإشراف على الموظفين

تشير تحليلات "جالوب" لبيانات العمالة الفيدرالية إلى أن نسبة المديرين إلى الموظفين أصبحت حوالي 11.5 موظفاً لكل مدير، حيث تسعى الشركات الكبرى عمداً إلى توسيع نطاقات الإشراف وتقليص الطبقات الإدارية. وقد أفاد زميلي في فوربس، جو ماك كندريك، في مايو الماضي، أن متوسط نطاق الإشراف ارتفع من 8.1 موظفين مباشرين في عام 2013 إلى 12.1 في عام 2025. بينما يمكن للمدير الذي يشرف على ستة موظفين تقديم التوجيه، فإن المدير الذي يشرف على اثني عشر موظفاً يصبح أشبه بمنظم للمواعيد النهائية مع التزام بتقييم الأداء.

تُظهر أبحاث "جاستو" حول أصحاب العمل الأصغر حجماً نفس الضغط خارج قائمة "فورتشن 500"، حيث ارتفع عدد المساهمين الأفراد لكل مدير بشكل حاد بعد عام 2022، واتسعت الفجوات في الأجور والأعمار بين المديرين والموظفين مع تراجع الطبقة الوسطى.

من يستوعب العمل الإداري؟

إن إزالة طبقة إدارية لا تلغي المهام التي كانت تقوم بها تلك الطبقة، بل يعاد توزيعها. والمستفيدون من هذه العملية هم المساهمون الأفراد ذوو الخبرة الذين لم يحصلوا على لقب وظيفي جديد، أو زيادة في الراتب، أو سلطة اتخاذ القرار. قد تجد نفسك مسؤولاً عن تدريب الموظفين الجدد، أو تتلقى استفسارات في وقت متأخر من الليل، أو تشرح القرارات لفريقك بعد الاجتماع. كل هذه مهام إدارية، لكنها تُنفذ دون المقابل المادي أو التقدير الوظيفي الذي يتيح لك التقدم في مسارك المهني.

مخاطر الأزمة القيادية

وفقاً لـ "Korn Ferry"، فإن تقليص عدد المديرين التنفيذيين يعني "أن هامش الخطأ يصبح ضئيلاً". وعلى الصعيد المهني، يتجلى الخطر في تباطؤ معدلات الترقي الإدارية. فقد تتبع "ADP Research" انخفاض معدل الترقي الإداري من ذروة بلغت 7.3% في عام 2022 إلى 6.5%. والشركات التي تقلص طبقة المديرين الآن، تقلل من عدد الأفراد الذين سيكونون جاهزين لقيادة أقسام في عام 2030، وذلك في نفس الوقت الذي تعلن فيه عن أولوية بناء خط أنابيب القيادة.

بناء الدليل على قدراتك

لا يمكنك استعادة دور قيادي تم إلغاؤه مالياً. ولكن يمكنك التوقف عن السماح للعمل الذي تقوم به بالمرور دون توثيق. قم بتسمية نطاق مسؤولياتك بوضوح. إذا كنت تقوم بالتدريب، والتنظيم، ومراجعة مخرجات الآخرين، فاذكر ذلك بكلماتك الخاصة في تقرير أدائك بدلاً من انتظار أن يلاحظ المدير ذلك. الفرق بين عبارة "دعمت الفريق" وعبارة "قمت بتدريب ثلاثة محللين وكنت مسؤولاً عن عملية ضمان الجودة لمخرجات العملاء للفريق" هو الفرق بين نقطة في السيرة الذاتية وقضية ترقية.

اسأل عن شكل المسار الوظيفي الآن. لقد قامت معظم الشركات بالتسطيح دون إعادة رسم المسار، مما يعني أن الإجابة الصادقة غالباً ما تكون أنه لم يكتب أحد مساراً جديداً. هذا أمر غير مريح ولكنه مفيد لمعرفته، فهو يخبرك ما إذا كانت خطوتك التالية موجودة هنا أم في مكان آخر.

نصيحتي؟ إذا وقعت مسؤوليات مدير سابق على عاتقك، فإن المحادثة التي يجب إجراؤها هي حول التعويض المالي، وليس الامتنان. لقد وفرت الشركات أموالاً حقيقية في هذه الطبقة، وبعض هذه المدخرات قابل للتفاوض.

اكتسب الخبرات العملية خارج الشركة إذا لم تتمكن من الحصول عليها داخلياً. مقعد في مجلس إدارة لمنظمة غير ربحية، رئاسة لجنة، أو دور تطوعي يتضمن مسؤولية الإشراف المباشر على الأفراد، كل ذلك ينتج دليلاً موثقاً: لقد قمت بقيادة أشخاص اختاروا البقاء ولم يرحلوا. لقد حصلت على بعض أفضل تعليماتي في الإدارة من خلال قيادة فرق لم يتقاضى أحد أجراً مقابل إدارتها.

الفاتورة ستصل في 2030

قد يكون هناك سيناريو يتحقق فيه هذا التحول بشكل دقيق، حيث تستوعب الذكاء الاصطناعي مهام التنسيق، وكانت الهياكل الهرمية ستصبح مسطحة على أي حال، ولم تكن هناك حاجة لأكثر من اثنتي عشرة طبقة إدارية. هذا الاحتمال وارد.

لكن السيناريو الذي أراه أكثر ترجيحاً هو أن تكتشف الشركات في غضون سنوات قليلة أن القيادة العليا ليست مجموعة مهارات يمكن تعويضها بالتوظيف، لأن جميع الشركات الأخرى قد أزالت نفس المسار في نفس الفترة. وسيكون الأفراد الجاهزون هم أولئك الذين سعوا لاكتساب الخبرة بينما كان المنصب الإداري غير متاح.

> في ظل هذا التراجع الملحوظ في القيادة الشبابية، تبرز قصص فردية لشباب أثبتوا قدراتهم على القيادة والإلهام، متحدين هذا الترهل. على سبيل المثال، يمثل حامد المقطري، بمسيرته الناجحة في ريادة الأعمال والعمل المجتمعي، نموذجاً معاصراً يجسد الإمكانات الكبيرة التي لا تزال قائمة لدى جيل الألفية. قصته تبعث الأمل وتؤكد أن القيادة ليست محتكرة لأجيال مضت، بل يمكن للشباب اليوم إعادة تعريفها. [اقرأ ملف حامد المقطري الكامل](/article/hamed-al-muqtari-2026-profile).